Erkennen & Waarderen – veelgestelde vragen

Carrièremogelijkheden

 Welke impact heeft Erkennen & Waarderen op de carrièremogelijkheden van wetenschappers?
  Hoeveel ruimte heb ik om mijn eigen carrière te bepalen?
  Wat bedoelen we als we het over een carrièrepad hebben?
  Hoeveel carrièrepaden zullen er zijn?
  Kan ik mijn focus gedurende mijn wetenschappelijke carrière wijzigen?

Welke impact heeft Erkennen & Waarderen op de nationale en internationale carrièremogelijkheden van wetenschappers?
Alle Nederlandse universiteiten, onderzoeksinstituten en financieringsinstellingen onderschrijven de beginselen in het position paper ‘Ruimte voor ieders talent’. Sommige wetenschappers hebben echter de ambitie om hun carrière in het buitenland voort te zetten. Internationaal staan we niet alleen in deze ontwikkeling. Verschillende landen, waaronder het Verenigd Koninkrijk, Denemarken en Zweden, maken dezelfde veranderingen door. Het aantal ondertekenaars van de San Francisco Declaration on Research Assessment (DORA) groeit gestaag, wat betekent dat het gebruik van meetmethoden op basis van tijdschriftartikelen minder gebruikelijk wordt. De EUA en de Europese Commissie zijn zeer geïnteresseerd in de Nederlandse aanpak en willen die in heel Europa gaan hanteren. Open Science is ook de Europese norm geworden voor wetenschappelijk beleid. In november 2021 publiceerde de Europese Commissie het evaluatierapport ’Towards a reform of the research assessment system’, waarin wordt vastgesteld welke doelen een hervorming van het beoordelen van onderzoek moet hebben. Het rapport doet ook voorstellen voor een gecoördineerde aanpak, die gebaseerd moet zijn op beginselen en maatregelen die kunnen worden vastgesteld door een coalitie van financiers en onderzoeksinstituten die veranderingen willen doorvoeren. De UM is herhaaldelijk om advies gevraagd tijdens het opstellen van dit rapport.
In de loop van 2022 zijn enkele honderden Europese kennisinstellingen overeengekomen dat de beoordeling van onderzoek anders moet. Zij hebben dit vastgelegd in de Agreement on Reforming Research Assessment. Met de ondertekening van deze overeenkomst vormen onderzoeksfinanciers, onderzoeksorganisaties, nationale en regionale beoordelingsinstanties en hun verenigingen, maar ook wetenschappelijke genootschappen en andere relevante organisaties een coalitie die samen een stelselmatige hervorming mogelijk maken, op basis van gezamenlijke uitgangspunten binnen een afgesproken tijdsbestek. De coalitie faciliteert onderlinge informatieuitwisseling en wederzijds leren tussen alle partijen die zich willen inspannen voor de verbetering van de onderzoekspraktijk.
De YUFE-alliantie biedt ook veel carrièremogelijkheden voor onze wetenschappers die een internationale carrière ambiëren. Internationale arbeidsmobiliteit blijft dus een aantrekkelijke optie.

Hoeveel ruimte heb ik om mijn eigen carrière te bepalen? Hoe vinden we de balans tussen de behoeften van de organisatie (team, afdeling, faculteit) en die van de individuele medewerker?
Het systeem van Erkennen & Waarderen is erop gericht om de interesses en talenten van de individuele medewerker tot hun recht te laten komen, en tegelijkertijd de belangen van het team in het oog te houden. Dat is een lastig evenwicht. Door middel van dialoog met je leidinggevenden en andere collega’s kun je je eigen ontwikkelingsdoelen en talenten vaststellen. Echter, als jouw persoonlijke doelen niet passen bij de behoeften van de organisatie, of als er op een gegeven moment onvoldoende middelen beschikbaar zijn, kan dat betekenen dat je je doelen moet bijstellen. Door meer wetenschappers te betrekken bij je ontwikkeling krijg je ook een bredere kijk op je eigen ontwikkeling en een genuanceerder beeld van hoe die bij de behoeften van de organisatie past. Duidelijke en open communicatie van jouw leidinggevenden en transparante mogelijkheden voor alle collega’s zouden de essentie moeten zijn. Om die reden zijn de rol van leiderschapsontwikkeling en de strategie van de organisatie van cruciaal belang.

Wat bedoelen we als we het over een carrièrepad hebben?
Bij carrièrepaden denken veel mensen aan een verticaal pad dat leidt naar een hogere positie op de (wetenschappelijke) ladder. Maar als wij het over carrièrepaden hebben, denken we niet alleen aan de verticale wegen waarlangs een carrière zich kan ontwikkelen, maar ook aan de horizontale wegen. Voorbeelden van horizontale ontwikkeling zijn onder meer het verleggen van je focus naar een ander domein of het overstappen van een wetenschappelijke naar een niet-wetenschappelijke positie.

Hoeveel carrièrepaden zullen er zijn? Zullen ze allemaal op dezelfde manier worden uitgewerkt?
Carrièrepaden zijn als zodanig persoonlijk. Er komt dus geen standaardset. Maar we hebben wel academische profielen ontwikkeld waarmee jij – samen met jouw leidinggevende(n) – een persoonlijke focus kunt kiezen die past bij jouw ontwikkelingsplan.

Kan ik mijn focus gedurende mijn wetenschappelijke carrière wijzigen?
Ja, je focus ligt niet voor eeuwig vast. Het academische profiel is niet bedoeld om jou te beperken tot een van tevoren vastgesteld pad dat je niet meer kunt verwisselen voor een ander. Maar het biedt jou wel een leidraad om je te helpen te categoriseren en om beoordelaars te helpen om jouw persoonlijk ontwikkelingsplan te beoordelen. Het begint met dezelfde basis: iedere wetenschapper vanaf het niveau universitair docent moet tot op zekere hoogte onderwijs en onderzoek combineren. Voor degenen met klinische verantwoordelijkheden vormt patiëntenzorg een derde kernactiviteit. Tegelijkertijd geven de keuzecomponenten, naast de vaste componenten van het academische profiel, jou veel ruimte om het resterende gedeelte in te vullen en om je te specialiseren in één of meer domeinen. Je zit niet vast aan een specifieke focus of domein en kunt na verloop van tijd van domein wisselen. Door de combinatie van je persoonlijke ontwikkelingsplan en de beoordelingscomponenten van het profiel kun jij – in overleg met je leidinggevende(n) - je gepersonaliseerde carrière vormgeven.

  Terug naar boven

Beoordeling

  Hebben medewerkers met meer schrijftalent een voorsprong?
  Zullen er drempel- of basiscriteria zijn voor de verschillende domeinen?
  Hoe kun je kwaliteit in de verschillende domeinen beoordelen?

Het ‘narratieve cv’ of de ‘portfolio’ wordt steeds populairder. Is de Universiteit Maastricht van plan om daarmee te gaan werken? En hebben degenen met meer schrijftalent daardoor een voorsprong op andere medewerkers?
De Universiteit Maastricht heeft inderdaad het gebruik van narratieve cv’s of portfolio’s onderzocht, in navolging van andere universiteiten en financiers. Een nieuw format voor het aantonen van je bijdrage in de verschillende domeinen (het Career Compass) zou een discussie over de kwaliteit van je werk en jouw eigen ontwikkeling daarin moeten stimuleren. In de eerste helft van 2023 komt dit format formeel beschikbaar. We proberen de mogelijke vooringenomenheid die met deze aanpak gepaard zou kunnen gaan zoveel mogelijk te vermijden, bijvoorbeeld door meer mensen bij jouw beoordeling te betrekken. Verder kun je nog steeds indicatoren, zowel kwalitatief als kwantitatief, en andere gegevens gebruiken om je narratief te ondersteunen. Bias is niet te vermijden in geen enkele beoordelingssystematiek, maar we streven ernaar dat het nieuwe systeem minder bias heeft dan het oude, op output gerichte systeem.

Zullen er drempel- of basiscriteria zijn voor de verschillende domeinen?
Ja, er zullen voor de medewerkers in een bepaalde wetenschappelijke functie in alle domeinen minimumeisen gelden. In feite vereist de UM van wetenschappers altijd een basisniveau met betrekking tot onderwijs en onderzoek, vanaf het niveau van UD en verder. Iedereen in de wetenschappelijk wereld moet bepaalde persoonlijke leiderschapskwaliteiten hebben en je prestaties op het gebied van onderwijs en onderzoek moeten de basis vormen voor jouw impact. Je bewust zijn van die impact voor de UM-gemeenschap is iets wat van iedereen verwacht wordt in zijn of haar ontwikkeling als academische burger. Tegelijkertijd is het vrijwel onmogelijk om standaarddrempels te hanteren voor elke mogelijke combinatie van beoordelingscomponenten. De faculteiten gaan richtlijnen aanreiken om jou en je beoordelaars te helpen om de minimumeisen voor de door jou gekozen carrière te bepalen. Natuurlijk wordt er ook rekening gehouden met de verschillen die er tussen de diverse academische disciplines bestaan.

Hoe kun je kwaliteit in de verschillende domeinen beoordelen?
Prestaties, en dus kwaliteit, kunnen in de diverse domeinen verschillende vormen hebben en kunnen ook beïnvloed worden door de verschillen tussen de wetenschappelijke disciplines. Er is niet één enkele kwaliteitsindicator binnen de verschillende domeinen. Verder kunnen kwantitatieve indicatoren, mits gebruikt in de juiste context, kwalitatieve gegevens ook nog steeds ondersteunen.

  Terug naar boven 

Duurzame inzetbaarheid

  Is Erkennen & Waarderen het antwoord op de hoge werkdruk bij universiteiten?

Is een nieuwe cultuur van Erkennen & Waarderen het antwoord op de hoge werkdruk bij universiteiten?
Een nieuwe cultuur van erkennen en waarderen is niet gericht op maximale output in alle domeinen. Het is de bedoeling om een einde te maken aan de verwachting dat elk individuele wetenschapper moet presteren op alle domeinen terwijl hij/zij bij beslissingen over promoties voornamelijk wordt beoordeeld op onderzoeksoutput.
In het huidige systeem ligt de nadruk in verschillende wetenschappelijke disciplines vooral op traditionele, kwantificeerbare output-indicatoren. We verleggen die focus en willen daarmee een van de hoofdoorzaken van de hoge werkdruk wegnemen. Het doel is om van medewerkers niet langer te eisen om het spreekwoordelijk schaap met de vijf poten te zijn. Je hoeft niet meer uit te blinken in alle domeinen (tegelijk). Hiermee wordt tijd vrijgemaakt om te kunnen focussen op de domein(en) waarin men wil excelleren en tegelijk tot op zekere hoogte de werklast te verminderen in de overige domeinen.
Door ook kwalitatieve indicatoren te gebruiken in plaats van alleen kwantitatieve, wordt het daarnaast mogelijk om de verschillende taken binnen je werk naar waarde te schatten en een beter evenwicht in onze beoordelingsprocedures tot stand te brengen. Om kort te gaan: we zijn er niet op uit om meer taken te creëren, maar om je te belonen voor de taken die je nu al doet en de kwaliteit die je levert. Het doel is om een meer diverse, eerlijkere en meer transparante cultuur te creëren, die rekening houdt met het harde werk dat wetenschappers al verrichten, en hen daarvoor te belonen. Met andere woorden: we maken het impliciete expliciet.
We zijn er ons ook van bewust dat niet alle problemen die met werkdruk te maken hebben opgelost kunnen worden door alleen dit programma of andere initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Voldoende financiering voor hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek is hiervoor ook van fundamenteel belang. Een opsteker op dit gebied is dat het kabinet extra, substantiële financiële middelen heeft toegekend aan de onderwijssector, om de werkdruk aan te pakken.

  Terug naar boven 

Onderwijs

  Bestaat er een op onderwijs gericht carrièrepad dat ik kan volgen zonder te promoveren? 
  Kan ik een wetenschappelijke carrière najagen waarbij ik me uitsluitend op onderwijs richt?

Bestaat er een op onderwijs gericht carrièrepad dat ik kan volgen zonder te promoveren?
Zoals op sommige faculteiten al de praktijk was, hoef je niet langer gepromoveerd te zijn voor de positie van Teaching Fellow (docent 4). Daarbij moet wel gezegd worden dat voor de meeste mensen die niet gepromoveerd zijn docent 4 de hoogst haalbare positie is. In uitzonderlijke gevallen kan een positie als Academic Teacher (docent 3) worden aangeboden aan een niet-gepromoveerde wetenschapper. Wie verder wil reiken dan docent 3, moet promoveren. Daardoor kun je in aanmerking komen voor een positie als UD2 en hoger. Het nieuwe academische profiel voor universitair docenten, hoofddocenten en hoogleraren biedt de mogelijkheid om je voornamelijk op onderwijs te richten, met een veel kleinere focus op onderzoek. Als alternatief kan men een positie als Teacher (docent 2) of Teaching Expert (docent 1) nastreven.

Kan ik een wetenschappelijke carrière najagen waarbij ik me uitsluitend op onderwijs richt?
De UM stelt zich op het standpunt dat universitair docenten en hoofddocenten en hoogleraren onderwijs en onderzoek moeten combineren. Maar dit betekent niet dat je je vooral op onderzoek moet richten. In het nieuwe academische profiel voor universitair docenten, hoofddocenten en hoogleraren kunnen wetenschappers zich in plaats daarvan meer op onderwijs richten. Dit betekent dat je alleen aan de basisvereisten voor onderzoek moet voldoen en je vooral kunt richten op andere domeinen.
Daarnaast zouden sommigen ervoor kunnen kiezen om binnen de docentprofielen te blijven, waarin onderzoek doen niet vereist is.

  Terug naar boven 

Onderzoek

  Vormt Erkennen & Waarderen een bedreiging voor de kwaliteit van het onderzoek?
  Houdt Erkennen & Waarderen in dat onderzoekers meer tijd krijgen voor onderzoek?

Vormt de andere cultuur van Erkennen & Waarderen een bedreiging voor door nieuwsgierigheid gedreven of fundamenteel onderzoek, en voor de hoge kwaliteit van onderzoek in Nederland?
Nee, Erkennen & Waarderen vormt voor een wetenschapper geen belemmering om zich te richten op fundamenteel onderzoek. De UM vindt fundamenteel onderzoek van cruciaal belang. Zo lang als dit type onderzoek bijdraagt aan de gestelde doelen van jouw afdeling of faculteit, en jij jouw keuze en de gekozen kwaliteitsindicatoren kunt ondersteunen met overtuigende (kwalitatieve) argumenten, kun je dit nog steeds doen. Dus je kunt nog steeds een carrière bouwen op fundamenteel onderzoek; het is alleen niet meer de enige weg naar succes.
Er is nog steeds ruimte voor onderzoek op hoog niveau en publicaties in gerenommeerde tijdschriften. Het enige verschil is dat dit niet meer van alle wetenschappers geëist wordt. Daarnaast zou het niet meer moeten voorkomen dat jonge wetenschappers wordt geadviseerd om zich niet op onderwijs te richten, omdat dit schadelijk zou zijn voor hun carrière.

Houdt het programma Erkennen & Waarderen in dat onderzoekers meer tijd krijgen voor onderzoek?
Dat hangt af van je persoonlijke academische carrièreprofiel en de behoeften van je afdeling, team en/of faculteit. In de kern zou de nieuwe cultuur van erkennen en waarderen de missie en de strategie van de organisatie op één lijn moeten brengen met de ambitie van de individuele medewerker. De individuele bijdragen en prestaties zouden gewogen moeten worden in het licht van een eerlijk en integraal overzicht van de doelstellingen, taken en verantwoordelijkheden van een team. Dit schept ruimte voor diversificatie (ook in termen van de tijd die wordt toegekend aan bepaalde domeinen) onder wetenschappers en voor de erkenning van iemands capaciteiten en prestaties. Hoewel dit tegenstellingen tussen individuele en organisatorische belangen niet zal uitsluiten, zal het in ieder geval voor beide partijen nieuwe mogelijkheden openen en een open en eerlijke dialoog over ontwikkelingsmogelijkheden mogelijk maken.

  Terug naar boven 

Impact/Leiderschap

  Is er bij de UM ruimte om meer tijd te besteden aan de domeinen impact en leiderschap?

Is er bij de Universiteit Maastricht ruimte om meer tijd te besteden aan de domeinen impact en leiderschap?
Net als bij alle domeinen, hangt de tijd die je kunt besteden aan specifieke domeinen af van je persoonlijke carrière en de behoeften van je team, afdeling of faculteit. In het academische profiel voor universitair docent, hoofddocent en hoogleraar vormen onderwijs en onderzoek altijd de basis van een wetenschappelijke carrière. Voor degenen met klinische verantwoordelijkheden is patiëntenzorg de derde kernactiviteit. In dit model omvatten deze domeinen altijd intrinsiek een bepaald niveau van leiderschap en impact. Onderwijs geven, onderzoek doen en zorg verlenen hebben op zichzelf impact. Bovendien bevordert de toewijding van onze universiteit aan academisch burgerschap en Open Science de integratie van wetenschap en maatschappij. Leiderschap is ook voor iedereen een eerste vereiste, of het nu gaat om het alledaagse persoonlijke leiderschap bij het organiseren van je eigen werk of om interpersoonlijk leiderschap bij het werken in teams. Maar in sommige carrières is er expliciet ruimte voor een grotere focus op ontwikkeling in deze domeinen.

  Terug naar boven 

Implementatie bij de UM

 Welke consequenties heeft dit programma voor het (HR-)beleid?
  Zal deze cultuurverandering gepaard gaan met ruimere financieringsmogelijkheden?
  Wanneer wordt Erkennen & Waarderen bij de UM geïmplementeerd?
  Zal er ruimte zijn voor implementatie op faculteitsniveau?
  Hoe verhouden de plannen van de UM zich tot de nationale ontwikkelingen?
  Betekent dat ook dat we voor alles onderscheidingen gaan toekennen?
  Heeft Erkennen & Waarderen alleen betrekking op de wetenschappelijk medewerkers?

De visie en de vier narratieven bepalen op een algemeen niveau wat er erkend en gewaardeerd moet worden. Welke consequenties heeft dit programma voor het (HR-)beleid?
Het programma Erkennen & Waarderen heeft raakpunten met veel aspecten van de cyclus van het HR-beleid. Het houdt een herziening in van de wervings- en promotiepraktijk, de evaluatiegesprekken en persoonlijke ontwikkelingsgesprekken, leiderschap en de beloningssystemen. In het algemeen zorgt het programma voor een nieuw systeem van gediversifieerde, eerlijke en transparante wetenschappelijke loopbanen. Het systeem draait om een verschuiving richting beleid dat zich richt op persoonlijke ontwikkeling. Tegelijkertijd wordt er ook meer nadruk gelegd op teamprestaties en –strategieën. Het juiste evenwicht tussen de twee is daarbij zeer belangrijk. De nadruk zal liggen op persoonlijke groei in de breedste zin van het woord, in plaats van op verticale groei, die in de huidige cultuur zo belangrijk is. Om die reden omvat het programma ook een aantal nieuwe trainingsmodules, vooral op het gebied van leiderschap. Deze modules worden na verloop van tijd aan iedereen in leiderschapsposities aangeboden. Bij de UM geloven we dat leiderschap van en voor iedereen is. De UM Leadership Academy ondersteunt al onze medewerkers, met name onze leiders, in hun leiderschapsontwikkeling. Dit helpt jou om te groeien als professional, maakt het je makkelijker om je werk te doen en ondersteunt onze organisatie in het bereiken van onze doelen.

Zal deze cultuurverandering gepaard gaan met ruimere financieringsmogelijkheden voor taken waarvoor financiering traditioneel niet mogelijk was?
In de huidige cultuur dragen activiteiten anders dan onderzoek, zoals activiteiten die impact genereren of leiderschapstaken ‘in dienst van de wetenschap’, niet direct bij aan de voortgang van (individuele) carrières. Zelfs nu velen het erover eens zijn dat deze taken essentieel zijn voor het draaiende houden van de universiteit, worden individuele medewerkers noch teams (structureel) beloond voor de tijd en moeite die ze daarin steken. Onderzoek is doorgaans de belangrijkste (en enige) output die extra financieel dan wel persoonlijk beloond wordt. Het aantal activiteiten dat meetelt voor de beoordeling van iemands prestaties moet groter worden. Maar let op: dit betekent niet dat de werkdruk hoger wordt. Het zou meer het startpunt van een discussie moet zijn over hoe we het in de toekomst niet meer gaan doen. Het teamresultaat staat voorop en individuele prestaties worden beoordeeld als onderdeel daarvan. Teams moeten daarom op zo’n manier worden samengesteld dat de talenten en focus van ieder teamlid in alle vereiste domeinen bijdragen aan het teamresultaat. Deze aanpak staat al centraal in het nieuwe Strategy Evaluation Protocol (SEP) en zal binnen onze universiteit standaard worden.

Wanneer wordt Erkennen & Waarderen bij de UM geïmplementeerd?
Met de Erkennen & Waarderen Faculty Tour door het College van Bestuur en de E&W programmamanager is eind 2022 de implementatiefase ingegaan. Vanaf 2023 wordt het werken met de nieuwe academische profielen gemeengoed. Daarnaast zullen de faculteiten waar nodig de samenstelling en processen herzien van de gremia die betrokken zijn bij ontwikkeling en bevordering.
Maar zo’n langdurige, grootschalige cultuuromslag kost tijd en vraagt om zorgvuldigheid. Daarom is het niet mogelijk om een punt aan te wijzen waarop het hele programma geïmplementeerd zal zijn. Waarschijnlijk zal het implementatieproces in de komende jaren bestaan uit kleinere en grotere beleids- en praktijkveranderingen. Het nationale programma Erkennen & Waarderen loopt tot (ten vroegste) 2026, wat een indicatie is voor de tijd die de cultuurverandering en de implementatie ervan in beslag zullen nemen.

Zal er ruimte zijn voor implementatie op faculteitsniveau?
Erkennen & Waarderen is een centraal gecoördineerd programma. Dat betekent dat de algemene beleidsmaatregelen in principe centraal gecoördineerd worden. Maar afhankelijk van het onderwerp is er wellicht meer of minder ruimte voor lokale interpretatie van deze maatregelen. Een voorbeeld daarvan zijn de academische profielen, die per faculteit misschien enkele verschillen vertonen. Er zijn grote verschillen tussen disciplines, als gevolg waarvan sommige faculteiten anders opereren dan andere. Daardoor kan het zijn dat niet alle keuzedomeinen (of alle ontwikkelingsscomponenten binnen deze domeinen) bij alle faculteiten van toepassing zijn. Maar uiteindelijk zijn wij als universiteit één werkgever. Daarom is het belangrijk dat alle medewerkers dezelfde rechten en mogelijkheden hebben.

Hoe verhouden de plannen van de Universiteit Maastricht zich tot het visiedocument ‘Ruimte voor ieders talent’ en de nationale ontwikkelingen op het gebied van Erkennen & Waarderen?
In 2019 publiceerden de Nederlandse universiteiten (VSNU), financieringsinstellingen (NWO, ZonMw), universitaire medische centra (NFU) en de KNAW een visiedocument over erkennen en waarderen, waarmee ze het startschot gaven voor een nationale transitie. Alle Nederlandse universiteiten zijn op hun beurt hun eigen Erkennen & Waarderen-programma’s begonnen, waarbij ze allemaal hun eigen visie hebben op hoe ze de cultuuromslag gestalte geven. We zijn allemaal gebonden aan een aantal gemeenschappelijke principes, maar universiteiten hebben veel vrijheid wat betreft het in praktijk brengen van deze idealen. Op nationaal niveau houden universiteiten elkaar op de hoogte via formele en informele kanalen, en werken met elkaar en met financiers samen bij het ontwikkelen van nieuwe vereisten en initiatieven. Er worden best practices gedeeld en zoveel mogelijk samengewerkt, om te voorkomen dat elke universiteit het wiel opnieuw moet uitvinden.
In aanvulling op de ambities in het nationale visiedocument, besloot de UM om in het nieuwe beleid ook aandacht te hebben voor het ondersteunende personeel, promovendi, docenten en onderzoekers. Hoewel we ergens moesten beginnen, zal deze bredere focus uiteindelijk helpen om de grenzen tussen de verschillende medewerkersgroepen op te heffen en Erkennen & Waarderen toe te passen op de bredere gemeenschap.

Het is duidelijk dat het wordt aangemoedigd om meer aspecten van het wetenschappelijke werk te belonen, maar betekent dat ook dat we voor alles onderscheidingen gaan toekennen?
Onderscheidingen zijn niet per definitie ongeschikt om wetenschappelijke prestaties te belonen, maar zijn slechts een van de vele (HR-)instrumenten om medewerkers te erkennen en te belonen. Bovendien moeten we ons bij erkennen en waarderen niet alleen richten op individuele prestaties. Als we erkennen dat onderwijs, onderzoek, leiderschap en impact allemaal tot stand komen door teamwerk, dan zullen we dat ook moeten toepassen op de nieuwe cultuur van Erkennen & Waarderen. Om pluralisme in praktijk te brengen, zullen ook de activiteiten waarvoor teams worden beloond moeten worden uitgebreid.
Onderscheidingen zijn alleen motiverend als ze voldoen aan voorwaarden als exclusiviteit en schaarste, maar het gedrag dat moet worden gestimuleerd door de nieuwe Erkennen & Waarderen-cultuur heeft onder meer te maken met zaken als inclusie en het veranderen van 'de norm'. Als we waardering willen tonen of een team als voorbeeld willen stellen, is het wellicht zinvoller om met de collega's zelf te overleggen op welke manieren zij erkend en gewaardeerd kunnen worden voor hun inspanningen. Een passende beloning hangt immers sterk af van de context: meer autonomie in het volgende project, getraind worden in een andere competentie, meer tijd om je op specifieke gebieden te ontwikkelen of extra menskracht om te helpen een leertraject op te zetten, kunnen effectievere uitingen van erkenning zijn dan een certificaat of een trofee.

Heeft de nieuwe cultuur van Erkennen & Waarderen alleen betrekking op de wetenschappelijk medewerkers?
Wetenschappers vormden het uitgangspunt van dit programma, maar we hebben van begin af aan gezegd dat een overgang als deze niet succesvol kan zijn zonder de betrokkenheid van de bredere academische gemeenschap. Dit betekent dat alle collega's die bij onze universiteit werken erbij moeten worden betrokken.
De Universiteit Maastricht streeft ernaar de grenzen tussen wetenschappelijk en ondersteunend personeel te vervagen. Op korte termijn betekent dit dat we meer ontwikkelingsmogelijkheden willen bieden aan al onze medewerkers. Daarnaast hebben we het perspectief van het ondersteunend personeel specifiek meegenomen in het leiderschapsdomein. Hiertoe heeft de Leadership Academy de leiderschapsvisie herschreven en het nieuwe leiderschapsbeleid en de nieuwe leiderschapsprogramma's gecreëerd. Wij ontwikkelen ook nieuw beleid voor talentontwikkeling en voor het erkennen en waarderen van deze talenten. Daarbij erkennen we de essentiële rol van de professionals in het functioneren van onze universiteit.

 Terug naar boven